Resume Manajemen Sumber Daya Manusia

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia 

          Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

           Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Lingkungan Eksternal

           Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

           a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

           b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

           c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

           d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-Keputusan Organisasional

           Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

           a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

           b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

           c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

           d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

           e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

           Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi(PHK), dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Komponen-komponen Perencanaan SDM

           Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: 

           1. Tujuan

           Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

           2. Perencanaan Organisasi

           Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Syarat – syarat perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

           3. Proses perencanaan SDM

           Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

           Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

• Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

          Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

          Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

         4. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

         1. Standar kemampuan SDM

         Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

         2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

         Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

         3. Situasi SDM

         Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

         4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

         Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

PERAMALAN

         Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

         Jangka waktu peramalan

         Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.

• Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
• Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

          1. Metode penilaian terdiri dari

          Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya setuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

          2. Metode Matematika, terdiri dari:

          a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.

          b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

          c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

          d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

Estimasi Persediaan/Supply Sdm Internal Dan Eksternal

          Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.

          Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI

Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.

Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.

Audit juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.

Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:

1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian

           Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.

• Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
• Kepentingan audit bagi perusahaan
• Untuk mengetahui prestasi karyawan.
• Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
• Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
• Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
• Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM

• Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
• Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
• Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
• Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya

Tujuan audit SDM

• Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
• Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
• Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
• Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
• Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
• Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi

       Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:

• Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
• Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
• Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
• Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
• Pendidikan dan pelatihan
• Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
• Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
• Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
• Tingkat kemampuan untuk promosi
• Pensiun yang diharapkan

          Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:

Sistem Informasi SDM (SISDM)

SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.

1. Tujuan SISDM

Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan

Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.

2. Kegunaan SISDM

            SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

            Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:

1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?

2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?

3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?

4. Siapa yang membutuhkan informasi

5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?

· Succesion Planning

Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

Seleksi dan Rekrutment

              Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

              Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

Read More

Sistem Pendukung Pengambilan Keputusan – Decision Support Systems (DSS)

Sistem pendukung pengambilan keputusan kelompok (DSS) adalah system berbasis computer yang interaktif, yang membantu pengambil keputusan dalam menggunakan data dan model untuk menyelesaikan masalah yang tidak terstruktur. Sistem pendukung ini membantu pengambilan keputusan manajemen dengan menggabungkan data, model-model dan alat-alat analisis yang komplek, serta perangkat lunak yang akrab dengan tampilan pengguna ke dalam satu sistem yang memiliki kekuatan besar (powerful) yang dapat mendukung pengambilan keputusan yang semi atau tidak terstruktur. DSS menyajikan kepada pengguna satu perangkat alat yang fleksibel dan memiliki kemampuan tinggi untuk analisis data penting. Dengan kata lain, DSS menggabungkan sumber daya intelektual seorang individu dengan kemampuan komputer dalam rangka meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. DSS diartikan sebagai tambahan bagi para pengambil keputusan, untuk memperluas kapabilitas, namun tidak untuk menggantikan pertimbangan manajemen dalam pengambilan keputusannya. Dalam suatu penelitiannya Steven S. Alter mengembangkan satu taksonomi dari enam jenis DSS yang didasarkan pada tingkat dukungan pemecahan masalah. Keenam jenis tersebut tampak pada Gambar berikut:

Jenis DSS yang memberikan dukungan paling sedikit adalah jenis yang memungkinkan manajer mengambil hanya sebagian kecil informasi (unsur-unsur informasi) seperti terlihat pada kolom 1 gambar di atas. Manajer dalam hal ini dapat bertanya pada database untuk mendapatkan angka/jumlah tingkat penyerapan anggaran pada satu satker dibawah lingkup kerjanya.

Jenis DSS yang memberikan dukungan yang sedikit lebih tinggi memungkinkan baginya menganalisis seluruh isi file mengenai tingkat penyerapan anggaran pada unit-unit lain yang terkait. Contohnya adalah laporan gaji bulanan pegawai yang disiapkan dari file gaji. Dukungan yang lebih lagi diberikan oleh sistem yang menyiapkan laporan total penyerapan anggaran biaya pegawai dan tunjangan-tunjangan yang diterimanya yang diolah dari berbagai file sistem penggajian. DSS juga memungkinkan para manajer untuk melihat dampak-dampak yang mungkin timbul dari berbagai keputusan yang diambil yang disebut model yang dapat memperkirakan dampak sebuah keputusan. Sebagai

contoh: Para calon Bupati/Walikota suatu daerah dalam rangka suatu Pilkada menjanjikan akan menggratiskan biaya pendidikan sampai tingkat tertentu atau menggratiskan biaya pengobatan ditingkat Puskemas, maka dampak keputusan tersebut diperkirakan jumlah pemilih akan meningkat secara signifikan, atau justru para pemilih sama sekali tidak mempercayainya karena hanya dianggap sebagai janji kosong belaka.

Model tersebut tidak dapat menentukan apakah janji kampanye tersebut merupakan suatu keputusan terbaik, mereka hanya dapat menentukan apa yang mungkin terjadi jika keputusan itu dibuat. DSS dimaksudkan untuk melengkapi sistem informasi manajemen dalam meningkatkan pengambilan keputusan. Sistem informasi manajemen terutama menyajikan informasi mengenai kinerja aktivitas untuk membantu manajemen memonitor dan mengendalikan kegiatan. Sistem informasi manajemen ini umumnya menghasilkan pelaporan yang terjadwal secara reguler dan tetap, berdasarkan data yang diperoleh dan diikhtisarkan dari sistem pemrosesan kegiatan atau transaksi yang dilaksanakan. Format atau bentuk dari pelaporan-pelaporan ini umumnya sudah ditentukan sebelumnya (baku). Satu bentuk pelaporan berbasiskan sistem informasi manajemen mungkin menunjukkan suatu ikhtisar realisasi penyerapan anggaran per bulan untuk setiap satuan kerja pada suatu instansi. Kadangkala laporan sistem informasi manajemen ini merupakan laporan eksepsi (exception reports), yaitu hanya menyoroti kondisi-kondisi yang khusus. Sistem informasi manajemen yang tradisional umumnya menyajikan pelaporan yang tercetak (hard copy reports).

Dewasa ini, pelaporan yang semacam itu dapat diperoleh secara on-line melalui intranet dan mungkin lebih banyak lagi laporan yang dapat dihasilkan berdasarkan kebutuhan. Jika MIS menyajikan kepada penggunanya data atau informasi untuk pengambilan keputusan yang sudah pasti dan tetap (terstruktur atau rutin), maka DSS menyajikan seperangkat kemampuan untuk keputusan yang sifatnya tidak terstruktur, di mana DSS lebih menekankan pada pengambilan keputusan atas situasi yang dengan cepat mengalami perubahan, kondisi yang memerlukan fleksibilitas, dan berbagai keputusan untuk respon yang segera.

Ada dua tipe DSS yang dikenal, yaitu: Model-driven DSS dan Data-driven DSS. Jenis DSS yang pertama merupakan suatu sistem yang berdiri sendiri terpisah dari sistem informasi organisasi secara keseluruhan. DSS ini sering dikembangkan langsung oleh masing-masing pengguna dan tidak langsung dikendalikan dari divisi sistem informasi. Kemampuan analisis dari DSS ini umumnya dikembangkan berdasarkan model atau teori yang ada dan kemudian dikombinasikan dengan tampilan pengguna yang membuat model ini mudah untuk digunakan.

Contoh dari model-driven DSS ini yang dipergunakan diperusahaan pelayaran yaitu voyage estimating decision support systems. DSS ini mempunyai kemampuan/kapabilitas untuk menghitung rincian pelayaran baik untuk masalah keuangan maupun perhitungan teknis. Penghitungan aspek keuangan meliputi biaya untuk pelayaran (bahan bakar, upah pekerja, dan modal yang dibutuhkan), tarif angkut untuk berbagai tipe pengiriman kargo, dan biaya pelabuhan. Rincian teknis meliputi faktorfaktor yang berhubungan dengan masalah pelayaran, seperti: kapasitas kargo, kecepatan, jarak, konsumsi bahan bakar dan kebutuhan air, serta pola bongkar muat. Sistem ini dapat menjawab berbagai pertanyaan, seperti: Kapal mana yang digunakan untuk memberikan keuntungan yang maksimum? Berapa kecepatan optimal yang dapat memaksimumkan keuntungan? Apa tipe dari bongkar muat yang optimal? DSS ini dapat dioperasikan dalam sebuah desktop komputer yang menyajikan system menu yang membuat pengguna mudah untuk memasukkan data atau mendapatkan informasi.

Jenis DSS yang kedua, data-driven DSS, menganalisis sejumlah besar data yang ada atau tergabung di dalam sistem informasi organisasi. DSS ini membantu untuk proses pengambilan keputusan dengan memungkinkan para pengguna untuk mendapatkan informasi yang bermanfaat dari data yang tersimpan di dalam database yang besar. Banyak organisasi atau perusahaan mulai membangun DSS ini untuk memungkinkan para pelanggannya memperoleh data dari website-nya atau data dari system informasi organisasi yang ada.

Decision Support Systems meliputi berbagai komponen yang termuat di dalam sistem pendukung ini, yaitu:

• DSS database:

Kumpulan data berjalan atau historis dari sejumlah aplikasi. Komponen ini digunakan untuk menanyakan dan menganalisis data. Database ini dapat berupa PC database atau massive database.

• DSS software system:

Kumpulan dari perangkat lunak yang digunakan untuk menganalisis data, seperti: On-Line Analytical Processing (OLAP) tools, datamining tools, atau kumpulan dari model-model matematika dan analisa yang mudah untuk diakses oleh para pengguna DSS. Model ini dapat berupa model fisik (model rancangan ruang kerja, taman, dan model pesawat terbang), model perhitungan matematika (seperti: persamaan, alogaritma, anuitas, cicilan bunga kredit), atau model verbal (seperti: deskripsi suatu prosedur untuk penulisan suatu perintah kerja/order). Masing-masing DSS dibangun untuk seperangkat tujuan tertentu dan akan menghasilkan berbagai kumpulan model tergantung pada kebutuhan dan tujuannya. Perangkat lunak sistem DSS yang umum juga dapat berupa model statistik yang memuat berbagai fungsi statistik, antara lain: means, medians, deviations, dan scatter plots. Perangkat lunak ini memiliki kapabilitas untuk memproyeksikan ke depan mengenai outcomes dengan cara menganalisis sekumpulan data. Perangkat lunak model statistik ini dapat digunakan untuk membantu membangun hubungan, seperti: menghubungkan produktivitas pegawai dikaitkan dengan faktor usia, pendapatan yang diterima, atau faktor lain yang berpengaruh di dalam lingkungan masyarakat. Optimalisasi model menentukan alokasi sumber-sumber yang optimal untuk memaksimalkan atau meminimalkan variabel tertentu, seperti: biaya atau waktu.

DSS banyak diterapkan di organisasi-organisasi yang sudah mapan. Banyak cara yang digunakan untuk menerapkan DSS untuk membantu mempertajam proses pengambilan keputusan. Kapabilitas yang melekat pada DSS sangat membantu organisasi-organisasi yang menggunakannya untuk memungkinkan terciptanya koordinasi proses kegiatan baik internal maupun eksternal dengan cara yang lebih akurat.

Berikut beberapa contoh organisasi atau perusahaan yang memanfaatkan DSS dalam aktivitas operasi atau usaha yang dilaksanakan:

Jenis Industri	Tujuan Penerapan DSS
Industri Asuransi	Menentukan pola penutupan asuransi dan deteksi kemungkinan kecurangan (fraud).
Industri Perbankan	Memperbarui profil atau data nasabah.
Perusahaan Manufaktur	Menentukan kebutuhan persediaan bahan baku yang paling optimal dan efisien.

Pertumbuhan volume kegiatan/transaksi secara elektronis yang meningkat tajam telah mendorong banyak organisasi untuk mengembangkan DSS di mana pelanggan dan pegawai dapat mengambil manfaat dari sumber-sumber informasi yang tersedia di internet dan kapabilitas dari website yang memungkinkan komunikasi untuk berbagai aktivitas.

DSS yang didasarkan pada web dan internet dapat mendukung pengambilan keputusan dengan menyajikan akses on-line terhadap berbagai database dan informasi dengan menggunakan perangkat lunak untuk analisis data. Beberapa DSS memang difasilitasikan untuk membantu manajemen, namun tersedia pula DSS yang mampu untuk menarik pelanggan dengan cara menyediakan berbagai informasi dan alat yang dapat membantu mereka untuk mengambil keputusan pada saat mereka menyeleksi jasa dan produk. Dewasa ini, banyak orang lebih menggunakan informasi yang banyak tersedia dari sumber-sumber yang ditawarkan untuk membantu mengambil keputusan membeli sesuatu, misal: keputusan untuk membeli mobil atau komputer, sebelum berinteraksi langsung dengan petugas penjualannya. Customer decisionsupport systems (CDSS) sangat membantu pelanggan yang ada atau potensial dalam proses pengambilan keputusan. Banyak orang tertarik dalam melakukan proses pembelian barang atau jasa menggunakan mesin pencari internet (search engines) atau on-line catalogs, web directories, e-mail, atau alat-alat lainnya untuk menentukan lokasi informasi yang dibutuhkan dalam rangka membantunya dalam proses pengambilan keputusan. Banyak organisasi atau perusahaan telah mengembangkan website untuk anggota atau pelanggannya yang ada dan potensial di mana berbagai informasi, model, atau alat-alat analisis lain disediakan untuk mengevaluasi alternatif untuk memudahkan pengambilan keputusan yang akan dilakukannya. Web-based DSS telah menjadi sesuatu yang populer dan sangat memberikan manfaat yang besar bagi para anggota atau pelanggan yang dituju organisasi atau perusahaan tersebut.

Dari uraian di atas mengenai DSS, maka beberapa karakteristik dan

kapabilitas DSS yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut:

• Sistem ini memberikan dukungan bagi pengambil keputusan, terutama dalam situasi semi-terstruktur atau tidak-terstruktur.

• Sistem ini memberikan dukungan untuk berbagai tingkatan manajemen, mulai dari tingkat manajemen puncak hingga ke tingkat manajemen yang paling bawah dan para pegawai lainnya.

• DSS memberikan dukungan untuk beragam tipe dan proses pengambilan keputusan yang harus dilakukan.

• DSS dapat beradaptasi terhadap waktu dan fleksibel; pengguna dapat menambah, menghapus, mengkombinasikan, mengubah, atau menata kembali elemen-elemen dasar.

• Tampilan DSS akrab dengan pengguna, memiliki kapabilitas yang besar, dan dirancang agar dapat interaktif sehingga mudah untuk digunakan.

• DSS mampu untuk meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan dengan fokus pada keakuratan, ketepatan waktu, dan kualitas hasil, serta mengefisiensikan biaya dalam proses pengambilan keputusan.

• Pengambil keputusan memiliki kendali yang lengkap atas seluruh langkah proses pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah.

• Pengguna-akhir mampu mengkonstruksi dan memodifikasi sistem yang sederhana oleh mereka sendiri. Sedangkan untuk sistem yang lebih besar, biasanya dapat dibangun dengan dukungan dari spesialis sistem

informasi.

• DSS biasanya menggunakan model-model dalam analisis situasi pengambilan keputusan yang mudah untuk dioperasikan oleh pengguna.

• Sistem ini memberikan dukungan bagi pengambil keputusan, terutama dalam situasi semi-terstruktur atau tidak-terstruktur.

• Sistem ini memberikan dukungan untuk berbagai tingkatan manajemen, mulai dari tingkat manajemen puncak hingga ke tingkat manajemen yang paling bawah dan para pegawai lainnya.

• DSS memberikan dukungan untuk beragam tipe dan proses

pengambilan keputusan yang harus dilakukan.

• DSS dapat beradaptasi terhadap waktu dan fleksibel; pengguna dapat menambah, menghapus, mengkombinasikan, mengubah, atau menata kembali elemen-elemen dasar.

• Tampilan DSS akrab dengan pengguna, memiliki kapabilitas yang besar, dan dirancang agar dapat interaktif sehingga mudah untuk digunakan.

• DSS mampu untuk meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan dengan fokus pada keakuratan, ketepatan waktu, dan kualitas hasil, serta mengefisiensikan biaya dalam proses pengambilan keputusan.

• Pengambil keputusan memiliki kendali yang lengkap atas seluruh langkah proses pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah.

• Pengguna-akhir mampu mengkonstruksi dan memodifikasi sistem yang sederhana oleh mereka sendiri. Sedangkan untuk sistem yang lebih besar, biasanya dapat dibangun dengan dukungan dari spesialis sistem

informasi.

• DSS biasanya menggunakan model-model dalam analisis situasi pengambilan keputusan yang mudah untuk dioperasikan oleh pengguna.

Read More

NAPZA ( Narkotika, Psikotropika, Zat Adiktif)

Perisan STIKOM kali ini membahas tentang Napza. Dimulai dari

A. Narkotika

Narktika adalah zat atau obat dari tanaman atau bukan tanaman baik sintetis atau semi sintetis yang dapat menurunkan kesadaran, mengurangi hingga menghilangkan rasa nyeri dan dapat menimbulkan ketergantungan.

Contoh:

• Ganja

Merupakan narkotika golongan pertama yang digunakan untuk pengembangan ilmu pengetahuan, serta mempunyai potensi sangat tinggi mengakibatkan ketergantungan.

 Efek ganja:

1. Konsentrasi hilang
2. Denyut jantung menjadi cepat
3. Kehilangan keseimbangan dan koordinasi tubuh
4. Rasa gelisah dan panic
5. Depresi kebingungan
6. Halusinasi

B. Psikotropika

Psikotropika adalah zat atau obat,baik alamiyah maupun sintesis bukan narkotika, yang berkhasiat psikoaktif melalui pengaruh selektif pada susunan saraf pusat yang menyebabkan perubahan khas pada aktifitas mental dan perilaku.

Contoh :

• Ekstasi/inek

Termasuk psikotropika dan biasanya diproduksi illegal. Dapat mengakibatkan sindroma ketergantungan. trmasuk psikotropika golongan I.

 Efek: 

1. Mengandung tubuh bekerja di luar batas kemampuan
2. Pengerahan tenaga yang tinggi dan lama
3. Kekurangan cairan tubuh

• Sabu

 Efek sabu:

1. Berat badan turun
2. Halusinasi
3. Kerusakan hati, ginjal dan jantung
4. Stroke
5. Kematian
6. Tembakau

• Heroin atau Putau

Dapat menjerat pemakaiannya dengan cepat, baik secara fisik maupun mental. 

Efeknya jika pemakian dikurangi akan menimbulkan rasa sakit, menggigil disertai mata berair, nafsu makan hilang  dan jika pemakaian dihentikan timbul kejang-kejang.

C.Zat adiktif

Bahan adiktif adalah bahan / zat yang bukan narkotika ataupun psikotropika yang dapat menimbulkan ketergantungan.

Contoh :

• Alkohol

Efeknya menekan susunan syaraf pusat dan memperlambat fungsi otak

• Tembakau

Pemakaian rokok dan alcohol semakin merajalela dimasyarakat terutama kalangan mudah.hal itu harus di cegah karena rokok dan alcohol sering menjadi pintu masuk penggunaan NAPZA lain yang berbahaya. Selain itu meerokok dapat menimbulkan ketergantungan bagi pemakainya akibat zat nikotin dan dapat mengganggu orang yang da didekatnya (perokok pasif).

Akibat rokok:

1. Selera makan berkurang
2. Batuk-batuk atau sesak nafas
3. Jantung berdebar-debar
4. Batuk dan sesak napas
5. Meningkatkan tekanan dan kolesterol dalam darah

Barang-barang di atas dapat di temukan di :

1. Diskotik
2. Hotel
3. Pasar
4. Warung

Penggunaan NAPZA dapat di picu oleh beberapa faktor, yaitu:


1.Factor internal

• Coba-coba
• Kepribadian lemah
• Tidak percaya diri
• Agama kurang kuat
• Ingin di terima dikelompok
• Mengikuti tren atau mode
• Senang-senang

2.Eksternal

• Tinggal di daerah peredaran narkoba
• Sekolah di lingkungan rawan narkoba
• Bergaul dengan pemakai
• Dorongan kelompok
• Keluarga kurang harmonis
• Mudah mendapatkan narkoba

Bahaya narkoba :

A. Fisik:

Teller, sakau, sakit,HIV, Aids, SEKS bebas, over dosis, kematian.

B.Sosial:
keluarga, masyarakat, criminal

C.Strategis:

Masa depan generasi mudah, rusak moral, tidak punya rasa cinta tanah air, masa depan Negara suram.

Nah, kesimpulan dari bahasan diatas. NAPZA merupakan bahan yang di gunakan hanya untuk pengembangan ke ilmuwan. Penyalahgunaannya dapat berakibat fatal, baik bagi diri sendiri maupun orang disekitar kita.

Read More

Developing Good Communication Skills

Untuk materi kedua disampaikan oleh Sri Hariani Eko Wulandari S.Kom,M.MT.

Komunikasi adalah suatu pesan/informasi sebagai pengetahuan/pengertian yang sama. Komunikasi bagian penting dari mempengaruhi orang lain untuk memperoleh apa yang kita inginkan.

Penyebab masalah komunikasi:

1. Long distance relationship
2. Kesibukan pribadi.
3. Miss comunikasi

Akibat salah komunikasi akan berdampak kesalahpahaman bagi orang lain.

Cara penyampaian komunikasi yang baik ;

1. Clear : menggunakan kalimat yang singkat.
2. Cosice : menyentuh isi pembicaraan.
3. Complete : semua topic tersampaikan
4. Courteous : menggunakan kata yang sopan
5. Correct : mengecek kebenaran
6. Concrete : memberikan contoh yang konkrit 

Komunikasi yang baik untuk meraih sukses di era kompetitif :

• Writing

          Mampu berkomunikasi melalui tulisan.

          Contohnya: dalam menulis surat lamaran pekerjaaan.

• Speaking

          Kemampuan menjawab pertanyaandan mampu menjelaskannya dengan baik.

• Listening

          Mampu mengetahui apa kemamuan orang yang kita ajak bicara.

• Adapting to situation

          Komunikasi supaya mampu beradaptasi dengan lingkungan dengan ekspresi atau sikap yang baik

Beberapa hal yang diperlukan dalam bisnis leaders

1. Pastion (Semangat)
2. kecerdasan dan logika berfikir jernih
3. Great komunikasi
4. High energy level
5. Egois in check
6. Inner peace
7. Capitalizing of formative early.

Prinsip dasar komunikasi adalah mampu mempengaruhi orang lain sesuai dengan tujuan yan kita inginkan. 

Read More

Mencari Pekerjaan

Sabtu, 1 Oktober 2011 kegiatan perisan STIKOM dimulai kembali. Untuk saat ini tugas KS diganti oleh para KY yang menjadi panitia. Materi pertama tentang "Memilih Pekerjaan".

Hal – hal utama yang harus diperhatikan dalam memilih suatu pekerjaan ;

1. Dalam pembahasannya beliau menyampaikan bahwa dalam memilih pekerjaan pastikan yang anda pilih adalah yang anda sukai karena pekerjaan adalah suatu komponen terbesar dalam hidup. Cara menumbuhkan rasa suka Ialah dengan keinginan yang kuat,kemampuan yang mantap, dan rasa ikhlas dalam melakukan pekerjaan tersebut.
2. Saat memilih pekerjaan harus mampu memprediksikan rintangan/problem ke depan yang akan kita dan mampu member alas an yang kuat untuk memilih pekerjaan tersebut serta focus terhadap tujuan.

Dengan adanya hal tersebut diharapkan tumbuh softskill yang unggul.

Read More

Tugas Pengetahuan Teknologi Informasi

 

• System adalah Sekumpulan orang-orang, hardware, software, jaringan komunikasi  dan data yang dikumpulkan, diolah, dan disimpan dengan tujuan menyebarkan   informasi untuk  mendukung pengambilan keputusan,  koordinasi, dan pengendalian.

Elemen – elemen system :

Input : untuk menangkap dan mengumpulkan informasi dari organisasi maupun lingkungan.

Proses : mengolah kedalam bentuk yang bisa di mengerti, sehingga menjadi suatu informasi.

Output : Menyampaikan informasi yang telah diproses.

Manfaat dukungan SI terhadap organisasi bisnis :

1. Menjalankan Komputasi numerik berkecepatan dan bervolume tinggi.  
2. Menyediakan Komunikasi cepat  dan murah antar perusahan Mengotomasi perkerjaan dalam proses bisnis yang semi otomatis atau manual. 
3. Menyimpan Informasi dalam jumlah besar dengan  akses mudah dalam ruang yang kecil. Memungkinkan akses cepat dan murah kebanyak informasi diseluruh dunia.  
4. Memudahkan Interprestasi data.
5. Memungkinkan komunikasi dan kerjasama dimana saja dan kapan saja.
6. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi orang-orang yang bekerja dalam kelompok di satu tempat atau dibeberapa lokasi, dimana saja.
7. Memudahkan pekerjaan dalam lingkunnga yang berbahaya.

Sehingga dalam dunia bisnis SI dan TI mampu melakukan perubahan diantaranya :

No	Saat Ekonomi Lama	Saat Ekomnomi Baru
1. 2. 3. 4.	Mendaftar Mata Kuliah à datang ke departemen atau jurusan untuk mendaftar mata kuliah yang diinginkan. Fotografi à anda harus mencetak semua foto dalam rol film anda kemudian memiliah-milah mana yang terbaik. Membayar transportasi à Menggunakan koin Membayar dikasir à meminta kasir untuk menginput barang kemudian baru melakukan pembayaran	Mendaftar Mata Kuliah à Mengakses situs kampus, log in dan registrasi selanjutnya mendaftar mata kuliah tanpa harus meninggalkan ruangan anda. Fotografi à sebelum dicetak foto dapat di tampilkan terlebih dahulu mana yang terbaik, baru kemudaian diedit untuk diperbanyak atau dikirimkan ke teman. Membayar transportasi à  Metrocard Membayar dikasir à membawa belanjaan dikasir dan menggesekan barcode dan pembayaran langsung dipotong dari kartu kredit anda

TI (teknologi Informasi) juga dapat mendukung suatu perusahaan dari tekanan bisnis (Tekanan Pasar, Perekonomian  global dan persaingan ketat, Perubahan sifat tenaga kerja, Pelanggan yang kuat posisinya) dan tekanan sosial (Tanggung jawab sosial, Masalah etika, Regulasi dan Deregulasi pemerintah,Perlindungan dari serangan teroris) dengan inovasi teknologi dan luapan informasi.

Untuk itu diperlukan Sistem Informasi Strategis yang mampu membantu perusahaan mendapatkan  keunggulan kompetitif melalui kontribusinya dan atau kemampuanya untuk secara significant meningkatkan kinerja atau produktifitas. Sehingga dapat mengubah cara berbisnis, tujuan, proses, produk, atau hubungan lingkungan untuk membantu perusahaan mendapat keunggulan kompetitif atau mengurangi kelemahan bersaing.

Keuntungan TI adalah mampu meningkatkan daya saing perusahaan, sehingga dapat berkembang pesat.

Kekurangan adalah semakin banyak tenaga TI akan semakin banyak pengangguran, karena perusahaan mengurangi jatah untuk SDM.

Read More